Licenciement pour motif économique : comprendre et agir en tant qu’employeur

Le licenciement pour motif économique est une réalité de nos jours, face aux aléas du marché et aux évolutions technologiques. Il est donc essentiel de bien comprendre les conditions et les procédures à respecter pour agir en toute légalité et protéger les intérêts des employeurs comme des salariés. Cet article vous présente un tour d’horizon complet sur le sujet.

Définition et motifs du licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’initiative de l’employeur, pour des raisons non liées à la personne du salarié. Les motifs justifiant cette rupture sont définis par le Code du travail : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité.

Ainsi, l’employeur ne peut se prévaloir du motif économique que s’il est en mesure de prouver que l’une de ces situations est avérée et que sa décision est fondée sur une cause réelle et sérieuse. Il doit également démontrer qu’il a fait tout son possible pour éviter le licenciement, notamment en recherchant des solutions alternatives telles que la formation, le reclassement ou le recours à un plan social.

La procédure de licenciement économique individuel

Lorsque le licenciement économique concerne un seul salarié, l’employeur doit respecter les étapes suivantes :

1. Convocation à un entretien préalable : l’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien.
2. Entretien préalable : au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les observations du salarié. Ce dernier peut se faire assister par un représentant du personnel ou une personne extérieure à l’entreprise (conseiller du salarié).
3. Notification du licenciement : si après avoir entendu les explications du salarié lors de l’entretien préalable, l’employeur décide de maintenir le licenciement pour motif économique, il doit notifier cette décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit mentionner les motifs précis du licenciement et indiquer la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour son reclassement professionnel.

La procédure de licenciement économique collectif

Lorsque le licenciement économique concerne plusieurs salariés (au moins deux) dans une entreprise de moins de 50 salariés, ou au moins dix salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés, la procédure est différente :

1. Information et consultation du comité social et économique (CSE) : l’employeur doit informer le CSE des motifs du licenciement économique collectif, des mesures envisagées pour limiter les licenciements (formation, reclassement interne, etc.) et des mesures d’accompagnement prévues pour les salariés concernés.
2. Négociation d’un accord collectif ou élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement économique, l’employeur doit négocier un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives ou élaborer un PSE soumis à l’homologation ou à la validation de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
3. Mise en œuvre des mesures d’accompagnement : avant d’informer chaque salarié concerné par le licenciement économique collectif, l’employeur doit mettre en place les mesures prévues par l’accord collectif ou le PSE pour favoriser le reclassement professionnel des salariés.

Les droits du salarié licencié pour motif économique

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de droits spécifiques, en plus des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement :

• Indemnité de préavis : le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, sauf faute grave ou force majeure.
• Indemnité compensatrice de congés payés : si le salarié n’a pas pu bénéficier de l’intégralité de ses congés payés avant la rupture du contrat, il doit percevoir une indemnité compensatrice.
• Priorité de réembauche : pendant un délai d’un an à compter du terme du contrat, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche dans son entreprise d’origine, sous réserve qu’il fasse connaître sa demande par écrit dans les 6 mois suivant la rupture.
• Accompagnement personnalisé au reclassement professionnel : selon les conditions fixées par l’accord collectif ou le PSE, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour faciliter son retour à l’emploi (bilan de compétences, formation, aide à la création d’entreprise, etc.).

En tant qu’employeur, il est essentiel de maîtriser les règles applicables au licenciement pour motif économique afin d’éviter tout contentieux prud’homal et préserver au mieux les intérêts des salariés concernés. L’appui d’un avocat spécialisé en droit du travail peut être précieux pour sécuriser la procédure et vous accompagner dans cette démarche délicate.