Le portage salarial est une forme de relation contractuelle qui se situe entre la prestation de services et le salariat classique. Il permet à des professionnels indépendants ou consultants d’exercer leur activité tout en bénéficiant du statut de salarié. Ce dispositif, qui connaît un essor considérable ces dernières années, soulève néanmoins des questions juridiques complexes et nécessite une compréhension approfondie de sa législation. Nous vous proposons ici un tour d’horizon des principales dispositions légales encadrant le portage salarial.
Le cadre légal du portage salarial
Le portage salarial est une pratique professionnelle qui a été encadrée par la loi depuis 2008. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail a introduit pour la première fois la notion de portage salarial dans le Code du travail (articles L1251-64 et suivants). Depuis lors, plusieurs textes législatifs ont précisé les conditions d’exercice et les modalités de cette activité.
L’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial a défini les principaux contours du régime juridique applicable à cette forme d’emploi. Cette ordonnance a notamment précisé que le portage salarial « consiste en un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ».
Le décret n° 2015-1886 du 30 décembre 2015 a apporté des précisions supplémentaires concernant les modalités d’exercice du portage salarial, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, les conditions d’ancienneté et les garanties financières exigées des entreprises de portage.
Le contrat de travail en portage salarial
Le dispositif de portage salarial repose sur une relation triangulaire entre trois parties : l’entreprise de portage salarial, le consultant (ou « personne portée ») et l’entreprise cliente. Dans ce cadre, un contrat de travail est conclu entre l’entreprise de portage et la personne portée. Ce contrat doit être établi par écrit et préciser certaines mentions obligatoires, telles que la durée du contrat, la rémunération minimale ou encore les modalités de calcul des frais professionnels.
Le type de contrat de travail applicable en matière de portage salarial est généralement un contrat à durée déterminée (CDD), dont la durée correspond à celle de la mission effectuée auprès de l’entreprise cliente. Toutefois, il est également possible d’envisager un contrat à durée indéterminée (CDI), assorti d’une période d’essai en cas de première mission.
Les personnes portées bénéficient du statut de salarié et sont donc soumises aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de droit du travail. Elles bénéficient notamment de la protection sociale et des garanties offertes par le Code du travail, telles que le salaire minimum, les congés payés, la durée légale du travail ou encore les indemnités de licenciement.
Les relations contractuelles entre l’entreprise de portage, la personne portée et l’entreprise cliente
Outre le contrat de travail liant l’entreprise de portage et la personne portée, deux autres contrats sont également conclus dans le cadre du dispositif de portage salarial :
- Le contrat commercial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente, qui définit les modalités d’intervention du consultant auprès de cette dernière (durée de la mission, montant des honoraires, etc.). Ce contrat est généralement établi sous forme d’un bon de commande ou d’un contrat spécifique.
- Le contrat de prestation entre la personne portée et l’entreprise cliente, qui précise les modalités d’exécution des prestations. Ce contrat peut être formalisé par un simple échange d’e-mails ou un document écrit plus élaboré.
Ces trois contrats doivent être cohérents entre eux et respecter les dispositions légales en vigueur. En cas de litige, c’est au juge qu’il appartient d’apprécier si les conditions légales du portage salarial sont réunies et si les droits des parties sont respectés.
La rémunération en portage salarial
La rémunération en portage salarial est déterminée en fonction des honoraires perçus par la personne portée auprès de l’entreprise cliente. Ces honoraires sont ensuite transformés en salaire par l’entreprise de portage, après déduction des charges sociales et des frais de gestion.
Le Code du travail prévoit une rémunération minimale pour les personnes portées, qui doit être au moins égale à 70 % du montant total des honoraires facturés à l’entreprise cliente, dans la limite d’un plafond fixé par décret. En outre, l’ordonnance du 2 avril 2015 précise que cette rémunération minimale ne peut être inférieure à 2,5 fois le SMIC.
Les garanties offertes aux personnes portées
Afin de protéger les droits des personnes portées, la législation prévoit plusieurs garanties :
- La garantie financière: Les entreprises de portage doivent souscrire une garantie financière destinée à assurer le paiement des salaires, indemnités et cotisations sociales en cas de défaillance de l’entreprise. Cette garantie doit être souscrite auprès d’un organisme assureur ou financier et représenter au moins 10 % du chiffre d’affaires annuel hors taxes réalisé en portage salarial.
- La responsabilité civile professionnelle: Les entreprises de portage sont tenues de souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle couvrant les conséquences pécuniaires des dommages éventuellement causés par les personnes portées dans le cadre de leur activité.
- La formation professionnelle: Les personnes portées ont accès à la formation professionnelle continue et au compte personnel de formation (CPF), dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le portage salarial est une solution innovante et attractive pour les professionnels indépendants qui souhaitent exercer leur activité tout en bénéficiant du statut de salarié. Toutefois, cette forme d’emploi nécessite une connaissance approfondie des dispositions légales applicables et des enjeux juridiques qui en découlent. Il convient donc de s’informer et de se faire accompagner par un professionnel du droit afin d’appréhender au mieux ce dispositif et d’en tirer le meilleur parti.
Soyez le premier à commenter